随着企业管理理论的持续不断的发展，绩效管理慢慢的被重视，绩效管理在企业里面发挥的作用越来越大。

  目标管理的内核是重视人的要素、建立目标管理网络，实现目标的从上往下的层层分解，以及从下往上的逐步实现。

  MBO与PDCA的内涵有异曲同工之妙，也包括计划、执行、检查和反馈四个部分。

  目标管理对很多初创公司很实用，初创企业只需要制定一个具体的、可以量化的目标，然后逐级去分解就可以了。

  目标管理是其他绩效管理工具的基础和内核。其他绩效管理工具大多数都是以MBO为基础进行升级和改造的。

  为什么会有KPI？因每个企业、每个部门、每个岗位的资源和精力都是有限的。我们要把资源和精力用在关键的地方。

  所以根据二八的原则，我们在考核的时候，只要关注核心的、重点的指标就可以了，也就是关键绩效指标KPI。

  施行KPI的企业很多，KPI的主要优点是可以帮助聚焦重要的事情、减少不必要的资源浪费、降低管理的难度，以此来实现战略的有效落地。

  但是KPI也被人吐槽过，有很多不太理想的地方，比如容易造成上下级关系的紧张、可能会忽略掉市场上创新的机会等。

  它结合了MBO和KPI等考核工具的优势，同时也发展出了自己独特的优势，即实现了绩效考核的模块化。

  BSC将考核内容和重点分为四大方面，分别为财务层面、客户层面、内部流程层面，以及学习和成长层面。

  BSC让我们在思考与绩效相关的事情时，只需要从四个层面出发即可，让考核更简单和全面。

  同时，BSC也能够教会我们怎么来实现战略的落地，即通过BSC的四个方面，将原本概括的、虚幻的战略描述，变成了可以考核的、可以把控的四个方面的指标。

  但OKR并不适合于全部的行业和企业，一般来说，只有产品迭代速度快、竞争比较激烈、以及年轻人比较多的行业和企业，用起来才见效果。

  OKR的主要特征是O与KR的组合，O是目标，KR是关键成果，KR也能够理解为完成目标的行动方案和措施。

  1、OKR既要求制定目标，也根据真实的情况制定达成目标的措施，可操作性更强；

  4、OKR强调上下级之间要充分的沟通，下属的主动性和积极性被充分的调动起来。

  它与前四种绩效管理工具都有明显的不同，它既是一个绩效管理工具，也是一个薪酬管理的工具。

  也就是说，KSF的制定，既强调对于过程与结果的管理，也强调要不断实现员工的激励。

  6、将每项工作的考核工资基数乘以考核系数，得到每项工作的工资数，再求和得到岗位的工资额。

  绩效管理是管理的核心，绩效管理工具是绩效管理的载体，想要充分绩效管理，就应该从了解绩效管理工具开始着手。